Психологические аспекты процедур отбора и подбора персонала в организации

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы заключается в том, отбор персонала является важной функцией управления в организации. От грамотно проведенного отбора персонала зависит результативность принятых сотрудников и финансовые показатели самой организации.
По мнению экспертов в последнее время все больше фирм стали создавать целые системы отбора персонала, в которые входят не только подача объявления о вакансии, но и целый комплекс мероприятий по отбору персонала.
Каждый сотрудник предприятия являет собой конкурентное богатство организации, которое необходимо развиваться в купе с другими ресурсами с целью достижения стратегических целей и задач.
На современном этапе во всем мире конкурентоспособность, наряду с методами и технологиями организации производства, определяют обеспеченность высококвалифицированной рабочей силой, степень мотивации и стимулирования персонала, организационные структуры и формы работы, которые позволяют достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и более эффективно использовать их трудовой потенциал.
Соответственно, только на пересечение трех компонентов – конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал – возможно достижение конкурентоспособности организации в целом, что в свою очередь, является залогом эффективной работы.
Ограничение психодиагностических методик в управлении персоналом в России можно объяснить несколькими ключевыми причинами.
Во-первых, традиционно в России управление персоналом склонялось к формальным и административным методам, ориентированным на выполнение функций контроля и подчинения, что отразилось на приоритетах образовательных программ и профессиональных стандартов.
Во-вторых, отсутствие достаточного уровня знаний и компетенций среди руководителей и специалистов в области психологической диагностики играет значительную роль. Недостаточная подготовка в этой области сдерживает внедрение новых подходов и методик, так как требуется как теоретическое, так и практическое обучение для корректного использования психодиагностических инструментов. Третьим важным фактором является экономическая составляющая. Зачастую российские организации предпочитают сократить расходы на обучение и развитие персонала, включая внедрение современных методик оценки и развития персонала. Это может быть связано с ограниченными бюджетными ресурсами, низким приоритетом внедрения новых технологий и методик в условиях экономической нестабильности.
Наконец, одной из важных причин является недостаточная осведомленность о потенциальных выгодах и результативности применения психодиагностических методик. Существует ощутимая нехватка информации о том, как эти инструменты могут улучшить процессы управления персоналом, повысить эффективность работы и снизить текучесть кадров.
К сожалению, в России в настоящее время не ведется сопоставимая и полная статистика о распространении и приоритетности методов психодиагностики в управлении персоналом, что затрудняет оценку текущего состояния и определение актуальных тенденций развития в данной области в крае и в стране. Тем не менее, основываясь на общих тенденциях и экспертных оценках, можно сказать, что использование психодиагностики в HR-практиках неуклонно растет. Это связано с ростом интереса к психологическим аспектам управления и современным требованиям бизнес-среды, а также с увеличением потребности в профессиональном подходе к управлению персоналом, включая оценку и реализацию личностных качеств и профессионального потенциала работников.
Современные подходы к оценке персонала не рассматривают профессиональные и личностные качества в отдельности, исключительно в совокупности, при этом личностные характеристики выходят на первое место по важности. Оценить эффективность работы сотрудников в моменте очень тяжело, ведь экономическая сфера ориентирована на производство, связанное с конечным результатом. Таким образом, подобная психологическая диагностика позволяет строить долгосрочные предположения о возможных исходах деятельности.
Так, А. К. Маркова к психологическим показателям эффективности относила "...вовлеченность различных сторон психики человека в процесс труда, отработанность исполнительных операций, действий, мотивационную зрелость и зрелость волевых компонентов, заинтересованность человека трудом и удовлетворенность от его выполнения..." и т.д.
Проблема исследования темы работы заключается в том, что многие современные компании уделяют недостаточное внимание системе психологического отбора персонала. В то время как показатели качества отбора персонала во многом определяют эффективность всей организации.
Следовательно, возрастает потребность в детальном изучении и развитии имеющихся методологических и методических подходов к отбору персонала организации.
Цель курсовой работы заключается в исследовании психологических аспектов процедуры отбора и подбора персонала в организации.
Для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи исследования:
- проанализировать теоретические аспекты формирования комплексной системы отбора персонала
- исследовать процесс отбора и подбор персонала организации
- провести анализ отбора персонала.
- разработать направления совершенствования психологических аспектов процедуры отбора и подбора персонала в организации.
Объект исследования - отбор и подбора персонала в организации.
Предметом исследования является система отбора и подбора персонала в организации.
Вопрос исследования заключается в анализе современных методов отбора персонала и их применение для совершенствования системы отбора персонала.
Методологию исследования составили как общенаучные методы (анализ, синтез, прогнозирование, абстрагирование, моделирование, системный анализ, сравнительный анализ), так и специальные методы (графический и экономико-статистический анализы).
Структура курсовой работы состоит из введения, теоретической главы, практической главы, выводы и предложения. В теоретической главе был проведен анализ литературы по теме обора персонала. В практической главе работы была проанализирована деятельности объекта исследования, его ключевых кадровых показателей и система отбора персонала. Также в практической главе были разработаны мероприятия по совершенствованию психологических аспектов процедуры отбора и подбора персонала в организации.


 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ ПРОЦЕДУР ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Теоретические аспекты формирования комплексной системы отбора и подбора персонала в организации

Любая система, в том числе и система отбора персонала, требует адаптации под конкретное предприятие и текущую обстановку на нем, с учетом особенности персонала и специфики деятельности организации.
Справедливо будет отметить, что комплексный подход, охватывающий все аспекты и интересы сторон, может дать гораздо больше положительных результатов и сделать деятельность хозяйствующего субъекта более эффективной. Следовательно, изучение специфики комплексной системы отбора персонала позволяет сформировать понимание того, как при помощи этого механизма улучшить систему управления персоналом.
Под комплексной системой отбора и подбора персонала подразумевается создание целого комплекса мероприятий, направленных на качественный отбор персонала.
Система отбора персонала является важным элементом управления человеческими ресурсами в любой организации. Она включает в себя комплекс методов и процессов, направленных на поиск, оценку и выбор кандидатов, которые наиболее полно соответствуют потребностям компании. Основная цель такой системы — обеспечить эффективность работы организации, привлекая люди с нужными компетенциями, опытом и мотивацией[9].
Прежде всего, процесс начинается с определения потребностей в кадрах. Это может быть связано с открытием новых позиций, расширением бизнеса или заменой уволившихся сотрудников. На этом этапе важно составить детальное описание вакансии, которое включает в себя требования к квалификации, опыту, навыкам и личным качествам будущего сотрудника. Это описание служит основой для всех последующих этапов отбора.
Далее следует этап привлечения кандидатов. Организации могут использовать различные каналы для размещения вакансий, включая сайты по поиску работы, социальные сети, профессиональные сообщества и внутренние ресурсы. На этом этапе важно обеспечить широкий охват, чтобы привлечь разнообразных кандидатов.
Когда потоки резюме начинают поступать, начинается процесс предварительного отбора. Это может включать анализ резюме, проведение телефонных собеседований или использование онлайн-тестов на соответствие базовым требованиям. На этом этапе кадровые специалисты выделяют наиболее подходящих кандидатов, которые переходят к следующему этапу отбора[12].
Следующим шагом чаще всего являются личные собеседования. Здесь можно использовать различные методы интервьюирования: структурированные, полуструктурированные беседы или даже ситуационные интервью, где оценивается, как кандидат реагирует на конкретные ситуации. Важно, чтобы интервьюеры были хорошо подготовлены, знали, какие вопросы задавать, и как оценивать ответы кандидатов.
В некоторых случаях для более точной оценки квалификаций кандидатов могут быть применены дополнительные методы, такие как тестирование, оценочные центры или практические задания, которые показывают реальный уровень профессиональных навыков.
После завершения всех этапов отбора наступает финальный выбор кандидата. Здесь важно учитывать не только профессиональные качества, но и культурное соответствие кандидата ценностям и миссии компании. Кроме того, стоит уделить внимание и факторам, связанным с развитием сотрудника: возможности карьерного роста, обучения и повышения квалификации.
После выбора кандидата наступает этап адаптации, который не менее важен. Неправильная адаптация может привести к быстрому увольнению